Warum Weiterbildung in KMU oft zu kurz kommt und was dagegen hilft

Weiterbildung wird von den meisten kleinen Unternehmen in der Schweiz als wichtig eingeschätzt. Fast 90 % der Kleinen und mittleren Unternehmen sehen darin einen entscheidenden Faktor für ihren Unternehmenserfolg (vgl. Studie «Bedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in KMU»). Die Mehrheit hat Weiterbildung fest in ihrer Unternehmensstrategie verankert und berücksichtigen sie im Budget. Viele Betriebe erleben ihre Mitarbeitenden als motiviert, sich weiterzubilden und fördern dies gezielt – sei es durch finanzielle Unterstützung oder durch die Freistellung von Arbeitszeit für die Weiterbildung.

Warum Weiterbildung für KMU so wichtig ist – und warum sie dennoch oft ausbleibt

Gemäss den zehn für die KMU-Studie interviewten KMU-Verantwortlichen verbinden die Unternehmen Weiterbildung vor allem mit gezieltem Ausbau von Wissen und Kompetenzen. Dabei geht es in erster Linie darum, Fachkräfte für anspruchsvolle Aufgaben zu qualifizieren, technisches Know-how aktuell zu halten oder neue Produkte und Prozesse besser zu verstehen. Weiterbildung hilft, das eigene Tätigkeitsfeld zu erweitern, sich im Arbeitsmarkt von der Konkurrenz abzuheben und die Qualität zu sichern, wie z. B durch weniger Fehler und reibungslose Abläufe.

Auch das Team profitiert: Laut den befragten KMU-Verantwortlichen in der Studie wirkt sich Weiterbildung auch positiv auf die Teamarbeit aus. Mitarbeitende arbeiten selbstständiger und können innerhalb des Teams flexibler eingesetzt werden. Gleichzeitig steigt die Motivation im gesamten Team. Davon profitieren letztlich auch die Kundinnen und Kunden – durch kompetente Beratung und gut informierte Ansprechpersonen.

Trotzdem nehmen Mitarbeitende in mehr als der Hälfte der KMU nur selten an Weiterbildungen teil. Besonders geringqualifizierte Mitarbeitende, wie solche ohne Berufsabschluss, sind in Weiterbildungsangeboten deutlich untervertreten. Obwohl Weiterbildung in vielen Unternehmen als zentral erachtet wird, bleibt die Beteiligung häufig gering. Diese Diskrepanz hat mehrere Ursachen.

Kompakte Schulungen statt langwieriger Abschlüsse

Ein wesentlicher Grund für die zurückhaltende Weiterbildungsbeteiligung vieler KMU liegt in der deutlichen Präferenz für kurze, praxisorientierte Kursformate. Innerhalb der non-formalen Weiterbildung bevorzugen sie insbesondere externe Kurse ohne Abschlusszertifikat sowie interne Schulungen, da diese besser auf die konkreten Bedürfnisse des Betriebs zugeschnitten sind.
Externe Kurse sind aus Sicht der befragten Unternehmen oft mit höheren Kosten verbunden, während interne Weiterbildungen als niederschwellig, flexibel organisierbar und anwendungsnah gelten. Zudem sind Zeitaufwand und das Risiko einer Fehlinvestition bei internen Schulungen meist geringer.

Länger dauernde Kurse mit formalen Abschlüssen sind für viele KMU weniger relevant. Eine Ausnahme bilden Betriebe mit einem hohen Anteil an hochqualifizierten Mitarbeitenden – dort gewinnen Weiterbildungen wie CAS oder MAS stärker an Bedeutung.

Informelles Lernen wird oft nicht als Weiterbildung wahrgenommen

Ein Grund, warum viele KMU bei der Weiterbildung zurückhaltend sind, ist ihr oft eingeschränktes Verständnis davon, was überhaupt als Weiterbildung gilt. Viele Unternehmen verstehen unter Weiterbildung in erster Linie formale Kursangebote und blenden dabei das informelle Lernen aus. Dieses umfasst Lernprozesse ausserhalb klassischer Kursformate, etwa das «Learning on the Job», den Austausch im Team oder interne Coachings. Auch wenn diese Formen meist weniger strukturiert ablaufen, verfolgen sie dennoch klare Lernziele und leisten einen wichtigen Beitrag zur Kompetenzentwicklung.

Die Befragung zeigt: Viele KMU erkennen ihre informellen Lernprozesse zunächst nicht als eigentliche Weiterbildung an. Werden sie jedoch konkret nach deren Bedeutung gefragt, schätzen sie diese überraschend hoch ein. Gerade der informelle Wissensaustausch im Team wird als zentral eingestuft – 86 % der befragten KMU betonen den Stellenwert des kollegialen Austauschs, fast zwei Drittel sehen interne Coachings als wichtige Massnahme. Weniger Relevanz schreiben die Betriebe hingegen dem selbstgesteuerten Lernen oder dem Besuch von Fachmessen und Konferenzen zu.

Kompetenzbedarf als Taktgeber

Ob ein Betrieb in Weiterbildung investiert, hängt stark davon ab, ob ein Bedarf an neuen Kompetenzen wahrgenommen wird. In vielen KMU zeigt sich dieser Bedarf jedoch nur vereinzelt: Über 80 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass ihre aktuellen Kompetenzanforderungen weitgehend gedeckt seien. Gleichzeitig verändert sich dieser Bedarf in rund der Hälfte der Betriebe kontinuierlich und die meisten überprüfen ihn regelmässig. Besonders KMU mit bis zu drei Vollzeitstellen schätzen ihren Kompetenzbedarf häufiger als stabil und gedeckt ein als andere KMU im Durchschnitt. 

Die Ergebnisse deuten allerdings auch darauf hin, dass die tatsächliche Weiterbildungsaktivität nicht immer mit dem effektiven Bedarf übereinstimmt. Rund ein Drittel der KMU gibt an, durch fehlende finanzielle oder zeitliche Ressourcen sowie durch das begrenzte Angebot passender Weiterbildungen an der Umsetzung gehindert zu werden. Zudem fällt es fast der Hälfte der Betriebe schwer, ihren zukünftigen Kompetenzbedarf realistisch einzuschätzen. Da viele KMU Weiterbildungen nur dann planen, wenn ein konkreter Nutzen erkennbar ist, bleibt ein Teil des tatsächlichen Bedarfs unberücksichtigt.

Impulse für eine erfolgreiche Weiterbildungsstrategie in KMU

Mit der Studie «Bedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in KMU» möchte der SVEB KMU darin bestärken, ihre Weiterbildungsaktivitäten gezielt auszubauen und ihren Fachkräftebedarf nachhaltig zu sichern. Führungspersonen auf strategischer wie operativer Ebene können an mehreren Stellschrauben ansetzen. Drei zentrale Handlungsfelder stehen dabei im Fokus:

• Finanzierung sichern: Fehlende finanzielle Mittel sind oft ein Hindernis, doch es gibt Lösungsansätze. Berufs- und Branchenverbände bieten vielfach kostengünstige Weiterbildungsmöglichkeiten an. Zudem unterstützt der Bund mit Programmen wie «Einfach besser! …am Arbeitsplatz» insbesondere die Qualifizierung von Mitarbeitenden ohne formale Abschlüsse. Damit können KMU praxisnahe Schulungen direkt im Betrieb realisieren ohne, grossen administrativen Aufwand.
• Lernzeit ermöglichen: Lernen braucht nicht immer ein klassisches Kurssetting. Betriebe profitieren, wenn sie Lernen als Teil der täglichen Arbeit verstehen. Eine offene Unternehmenskultur, in der Wissen geteilt und Fehler als Lernchance genutzt werden, fördert kontinuierliche Weiterentwicklung im Team. Austauschformate, interne Lernimpulse und gezielte Lerngelegenheiten im Alltag helfen dabei, Fachwissen aufzubauen und Lücken frühzeitig zu erkennen.
• Vorausschauend planen: Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, reicht es nicht, nur auf aktuelle Kompetenzlücken zu reagieren. Eine gute Weiterbildungsstrategie denkt voraus: Wie entwickeln sich die Anforderungen in den nächsten Jahren? Welche Fähigkeiten werden künftig gebraucht? Hier lohnt sich der Austausch mit Experten und Expertinnen aus Bildung und Branche. So kann Weiterbildung gezielt gesteuert und mit der Entwicklung des Unternehmens abgestimmt werden.