Gepostet 10.07.2026, Ivan Storchi
Wie ticken Männer und Frauen am Arbeitsplatz? Aktuelle CH/DE-Zahlen zu Teilzeit, Lohngleichheit und gemischten Teams – kompakt mit Quellen.
Wo Frauen und Männer zusammenarbeiten, entstehen mitunter unterschiedliche Erwartungen, Kommunikationsstile und Arbeitsmodelle. Was früher oft auf persönlichen Eindrücken beruhte, lässt sich heute in vielen Bereichen mit Zahlen aus der Schweiz und Deutschland belegen. Im Durchschnitt zeigen sich Unterschiede bei Arbeitszeitmodellen, Karriereverläufen und teilweise auch im Kommunikationsverhalten. Wer diese Unterschiede kennt, kann Teams bewusster, entspannter und gerechter führen.
| Kennzahl | Schweiz | Deutschland | Quelle |
|---|---|---|---|
| Teilzeitquote Frauen (2025) | 58,6 % | 50,6 % | BFS / Destatis |
| Teilzeitquote Männer (2025) | 20,9 % | 14,3 % | BFS / Destatis |
| Gender Pay Gap unbereinigt (2024/2025) | 8,4 % | 16 % | BFS / Destatis |
| Gender Pay Gap bereinigt (2025) | – | 6 % | Destatis |
| Diverse Führungsteams mit höherer Profitabilität (2023) | über 60 % (Europa) | über 60 % (Europa) | McKinsey |
Der Unterschied beginnt häufig bereits beim Beschäftigungsgrad. Gemäss dem Bundesamt für Statistik (BFS) machten Frauen 2025 in der Schweiz 71,4 % aller Teilzeiterwerbstätigen aus – 1,348 Millionen Frauen standen 541'000 Männern gegenüber. Frauen arbeiten damit fast dreimal so häufig Teilzeit wie Männer (58,6 % gegenüber 20,9 %). Selbst in Führungspositionen bleibt dieser Unterschied deutlich: 44 % der Frauen mit Vorgesetztenfunktion arbeiten Teilzeit, bei den Männern sind es lediglich 11 % (CHSS, 2025).
Auch die Gründe unterscheiden sich. Frauen nennen am häufigsten die Kinderbetreuung (32,3 %), Männer dagegen häufiger Aus- und Weiterbildung (14,0 %) oder den Wunsch nach mehr Freizeit beziehungsweise fehlendes Interesse an einer Vollzeitstelle (Arbeitsrecht-Aktuell, 2025).
Diese Zahlen können erklären, weshalb Tim*, Abteilungsleiter Finanzen mit neun Mitarbeitenden, in Teams mit hohem Frauenanteil organisatorisch häufiger umdisponieren muss als in überwiegend männlich besetzten Abteilungen. Dahinter stehen jedoch in erster Linie unterschiedliche Erwerbsmodelle und familiäre Rahmenbedingungen – nicht persönliche Eigenschaften einzelner Frauen oder Männer.
Teamleiterin Sabina* (40) erlebt in ihrem Berufsalltag, dass Frauen häufig grossen Wert auf gegenseitige Unterstützung und den zwischenmenschlichen Umgang legen. Solche Erfahrungen decken sich teilweise mit Erkenntnissen aus der Organisationspsychologie. Allerdings unterscheiden sich Frauen und Männer innerhalb ihrer jeweiligen Gruppen oft stärker voneinander als die Gruppen untereinander. Persönliche Eigenschaften, Unternehmenskultur und Führungsstil spielen meist eine grössere Rolle als das Geschlecht allein.
Für Unternehmen besonders interessant sind die Erkenntnisse zur Diversität. Eine häufig zitierte Analyse des Entscheidungssoftware-Anbieters Cloverpop kam zum Schluss, dass vielfältig zusammengesetzte Teams häufiger bessere Entscheidungen treffen als homogene Gruppen. Die oft genannte Zahl von 73 % wird in zahlreichen Fachbeiträgen aufgegriffen, sollte jedoch als Ergebnis einer Unternehmensanalyse und nicht als allgemeingültige wissenschaftliche Gesetzmässigkeit verstanden werden.
Auch die McKinsey-Studie «Diversity Matters Even More» (2023) zeigt einen klaren Zusammenhang: Europäische Unternehmen mit gender- und ethnisch vielfältigen Führungsteams weisen deutlich häufiger eine überdurchschnittliche Profitabilität auf – die Wahrscheinlichkeit liegt über 60 % höher als bei Unternehmen mit geringer Diversität. Die Autoren weisen allerdings ausdrücklich darauf hin, dass es sich um eine statistische Korrelation handelt und daraus nicht automatisch eine direkte Ursache-Wirkungs-Beziehung abgeleitet werden kann.
Diversität ist damit kein reines «Soft-Skill-Thema», sondern ein wichtiger Wettbewerbsfaktor. Gleichzeitig entstehen in vielfältigen Teams unterschiedliche Perspektiven und Meinungen. Gute Zusammenarbeit gelingt deshalb nicht automatisch, sondern braucht eine offene Kommunikationskultur und aktives Konfliktmanagement.
Hinter vielen Diskussionen über Gleichstellung stehen auch strukturelle Unterschiede auf dem Arbeitsmarkt. In der Schweiz lag die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern gemäss der Lohnstrukturerhebung 2024 (BFS) bei 8,4 % (2022: 9,5 %). Ein Teil dieser Differenz lässt sich durch Faktoren wie Funktion, Ausbildung oder Berufserfahrung erklären. Ein verbleibender Anteil bleibt statistisch unerklärt und kann unter anderem auf Diskriminierung hinweisen.
Seit 2020 müssen Schweizer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden zudem regelmässig eine Lohngleichheitsanalyse durchführen.
In Deutschland fällt die Lohnlücke grösser aus. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2025 bei 16 % (Destatis), der bereinigte – also unter Berücksichtigung von Qualifikation, Tätigkeit und Branche – bei 6 %. Der erweiterte «Gender Gap Arbeitsmarkt» (Destatis, 2026), der zusätzlich Unterschiede bei Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung berücksichtigt, betrug 2025 insgesamt 37 %.
Diese Zahlen zeigen, weshalb Fragen rund um Beförderungen, Lohnentwicklung oder Arbeitspensen häufig emotional diskutiert werden – selbst wenn Entscheidungen sachlich begründet sind.
Tims Eindruck, ein reines Frauenteam sei anspruchsvoller zu führen als ein gemischtes oder überwiegend männliches Team, lässt sich wissenschaftlich nicht allgemein bestätigen. Studien zu Geschlecht und Konfliktverhalten kommen je nach Branche, Unternehmenskultur und Führungsstil zu unterschiedlichen Ergebnissen.
Einige Untersuchungen beschreiben jedoch typische Tendenzen:
Diese Unterschiede sind weder besser noch schlechter. Sie beschreiben statistische Durchschnittswerte und lassen keine Rückschlüsse auf einzelne Personen zu. Eine offene Kommunikation und gute Führung sind wesentlich wichtiger für den Teamerfolg als das Geschlecht der Mitarbeitenden.
Wenn im Arbeitsalltag wiederkehrende Spannungen auftreten oder Führungskräfte gemischte Teams erfolgreicher führen möchten, können gezielte Weiterbildungen unterstützen.
Dazu gehören unter anderem:
*Namen der Redaktion bekannt.
2025 arbeiteten 58,6 % der erwerbstätigen Frauen in der Schweiz Teilzeit. Bei den Männern lag der Anteil bei 20,9 % (BFS).
Der häufigste Grund ist die Kinderbetreuung. Männer nennen dagegen häufiger Aus- und Weiterbildung oder persönliche Präferenzen für ein reduziertes Arbeitspensum (BFS).
Die Lohnstrukturerhebung 2024 weist einen unbereinigten Unterschied von 8,4 % aus. Seit mehreren Jahren ist die Differenz leicht rückläufig.
2025 lag der unbereinigte Gender Pay Gap bei 16 %, der bereinigte Wert bei 6 % (Destatis).
Viele Untersuchungen zeigen, dass vielfältig zusammengesetzte Teams häufiger bessere Entscheidungen treffen und Unternehmen mit diversen Führungsteams öfter wirtschaftlich erfolgreich sind. Die Forschung weist jedoch darauf hin, dass Diversität allein keinen Erfolg garantiert. Entscheidend sind auch Führung, Unternehmenskultur und Zusammenarbeit.
Ein Ratgeber von Bildung-Schweiz.ch, dem unabhängigen Schweizer Bildungsportal für Aus- und Weiterbildung. Erstveröffentlichung am 24.01.2014 durch Gabriel Aeschbacher. Diese Fassung wurde am 30.06.2026 redaktionell mit aktuellen Zahlen aus der Schweiz und Deutschland vollständig überarbeitet und ergänzt.
Quellen
